Zusammenfassung zeigen Zusammenfassung verbergen
Mit seinem Buch “Reinventing Organizations” setzte Frédéric Laloux einen Meilenstein für die New‑Work‑Debatte. Im Gespräch mit t3n skizziert er nun, warum sich im Moment besonders deutlich zeigt, welche Unternehmen echte Veränderung meinen – und welche nur das Label wechseln.
Für Laloux steht die Frage nicht abstrakt: Er zieht selbst die Arbeit in Organisationen vor, die auf Selbstorganisation setzen. Aus seiner Beobachtung geht hervor, dass der Übergang zu solchen Strukturen meist mit einem personellen Umbruch einhergeht – etwa rund zehn bis fünfzehn Prozent der Beschäftigten verlassen Firmen in dieser Phase.
Diejenigen, die gehen, nennt er zwei Gruppen: Menschen, die klare Vorgaben bevorzugen, und Beschäftigte, die unter früheren hierarchischen Erfahrungen so gelitten haben, dass sie kein Risiko mehr eingehen möchten. Auch Führungskräfte gehen mitunter, wenn sie sich von klassischen Machtinstrumenten wie zentraler Kontrolle nicht trennen wollen.
partybox mit Druck und 360°-Sound: Marshall Bromley 450 im Praxistest
Plopsaland Haßloch reduziert Ticketpreise: Besucher zahlen jetzt 18 € weniger
Demgegenüber berichten die allermeisten verbleibenden Mitarbeitenden von einem nachhaltigen Gewinn: Viele finden es schwer vorstellbar, in die alten Rollen zurückzukehren. Veränderungen betreffen nicht nur die tägliche Arbeit, sondern oft auch das Verhalten außerhalb des Jobs – Menschen reden offener, übernehmen mehr Verantwortung und wirken selbstsicherer.
Wissenschaft oder Praxis?
Auf die Frage nach belastbaren Studien bleibt Laloux zurückhaltend: Es existieren kaum eindeutige, experimentelle Belege, die den Effekt von Organisationsmodellen isoliert nachweisen. Der Grund ist simpel und praktisch: Organisationsformen wirken zusammen mit Marktbedingungen, Führungskultur und technologischen Veränderungen – eine saubere Trennung ist methodisch schwierig.
Stattdessen stützt sich die Erkenntnislage vor allem auf Erfahrungsberichte aus der Praxis. Diese zeigen wiederholt, dass selbstorganisierte Teams häufig produktiver arbeiten und agiler reagieren – auch wenn diese Effekte nicht leicht quantifizierbar sind.
Was Unternehmen jetzt wissen sollten
- Personalfluktuation: Ein Wechsel zu Selbstorganisation kann kurzfristig rund 10–15 % Personalverlust bedeuten.
- Kulturwandel: Erfolg setzt Vertrauen, klare Spielregeln und Geduld voraus; strukturierte Unterstützung hilft, Übergänge zu stabilisieren.
- Führung: Rollen verändern sich von Anweisern zu Unterstützern und Coaches; nicht alle Führungskräfte passen zu diesem Modell.
- Leistungswirkung: Praktische Erfahrungen deuten auf höhere Leistungsfähigkeit hin, doch eindeutige wissenschaftliche Trennschärfe fehlt.
- Persönliche Entwicklung: Viele Mitarbeitende berichten von gesteigerter Eigeninitiative und verbesserter Kommunikation.
Die Relevanz ist aktuell: In Zeiten von Remote‑Arbeit, knappen Talenten und rascher Digitalisierung steht die Frage im Raum, wie Unternehmen dauerhaft attraktiv und wettbewerbsfähig bleiben. Wer Selbstorganisation ernsthaft einführt, muss strategisch planen – von der Rekrutierung über Weiterbildungen bis hin zur Neudefinition von Verantwortung.
Das Gespräch mit Laloux ist Teil einer t3n‑Ausgabe zur Zukunft der Arbeit. Die Moderation und Redaktion des Interviews verantwortete Ingmar Höhmann, der bei t3n die inhaltliche Steuerung des Magazins leitet und zuvor Kommunikations‑ und redaktionelle Funktionen in Unternehmen und Fachmedien innehatte.
